оказывают определяющее влияние на формирование зарплат.
Более того, если бы Соединенные Штаты — или Франция — вкладывали больше средств в качественное высшее профессиональное образование и делали бы его доступным для более широких слоев населения, то это было бы самым эффективным способом увеличить низкие и средние зарплаты и снизить долю верхней децили в общем зарплатном фонде и в общем доходе. Все указывает на то, что в Скандинавских странах, о которых мы говорили выше, неравенство в зарплатах было меньшим, чем в прочих странах, в значительной степени потому, что их система образования носит сравнительно эгалитарный и инклюзивный характер[287]. Во всех странах вопрос о финансировании образования и особенно о покрытии расходов на высшее образование в начинающемся столетии является одним из самых важных. Доступные данные по этим вопросам, к сожалению, чрезвычайно ограничены, особенно в Соединенных Штатах и во Франции. В обеих странах, очень привязанных к модели, в которой ключевую роль в социальном продвижении играет школа и профессиональное обучение, теоретические рассуждения, касающиеся этих вопросов и меритократии, вступают в противоречие с реалиями, в рамках которых доступ к самым престижным специальностям зачастую сильно облегчается благодаря социальному происхождению. Мы вернемся к этому в четвертой части книги (в тринадцатой главе).
Ограниченность теоретической модели: роль институтов. В долгосрочном плане образование и технологии, без сомнения, играют ключевую роль. Тем не менее теоретическая модель, основанная на представлении о том, что зарплата всегда полностью соответствует предельной производительности наемного работника и зависит прежде всего от его квалификации, имеет серьезные ограничения. Мы не будем подробно останавливаться на том факте, что одних инвестиций в образование далеко не всегда бывает достаточно: технологии не всегда способны использовать полученную квалификацию. Не будем долго рассуждать и о том, что данная теоретическая модель, по крайней мере в своей наиболее упрощенной форме, отражает слишком инструментальное и утилитаристское представление об образовании. Подобно тому как основной задачей сферы здравоохранения не является обеспечение других отраслей здоровыми работниками, основная задача образования не заключается в подготовке людей к работе в других отраслях. Во всех человеческих обществах здравоохранение и образование имеют ценность сами по себе. Цель цивилизации как таковой состоит в предоставлении возможности провести долгие годы в добром здравии и в обеспечении доступа к знаниям и к научной и художественной культуре[288]. Можно представить идеальное общество, где все прочие задачи почти полностью автоматизированы и где каждый сможет целиком посвятить себя образованию, культуре и здоровью, будь то своему собственному или других людей, где каждый будет преподавателем, писателем, актером, врачом для кого-то другого. Как мы уже отмечали во второй главе, этот путь в определенном смысле уже предначертан: отличительной чертой современного роста является значительное увеличение доли образования, культуры и медицины в производимом богатстве и в структуре занятости.
В ожидании этого счастливого времени попытаемся хотя бы немного продвинуться в понимании неравенства в зарплатах. С этой точки зрения, безусловно более узкой, чем предшествующая, главная проблема теории предельной производительности заключается в том, что она неспособна отразить многообразие исторических процессов и опыта различных стран.
Для понимания динамики неравенства в зарплатах необходимо учитывать значение различных институтов и норм, которые отличают функционирование рынка труда во всех обществах. Рынок труда в еще меньшей степени, чем остальные рынки, является математической абстракцией, функционирование которой полностью предопределяется естественными и неизменными механизмами и неумолимыми технологическими силами: это социальный конструкт, сотканный из специфических норм и компромиссов.
В предыдущей главе мы уже говорили о нескольких важных этапах сжатия и расширения зарплатной иерархии, которые трудно понять исключительно через игру спроса и предложения на различных уровнях квалификации. Например, сжатию неравенства в зарплат, которое имело место во Франции и в Соединенных Штатах в течение обеих мировых войн, предшествовали переговоры по вопросу о тарифной сетке как в государственном, так и в частном секторе и создание специфических институтов, таких как Национальное военно-трудовое управление в США.
Мы также отметили, что во Франции начиная с 1950 года изменения минимального размера оплаты труда играли ключевую роль в эволюции неравенства в зарплатах; в этой эволюции отчетливо выделяются три периода: с 1950 по 1968 год минимальная зарплата повысилась совсем ненамного, а зарплатная иерархия расширилась; в 1968–1983 годах наблюдался быстрый рост минимальной зарплаты и сильное сжатие неравенства в зарплатах; наконец, в 1983–2012 годах минимальная зарплата увеличивалась довольно медленно и прослеживалась тенденция к расширению зарплатной иерархии[289]. В начале 2013 года она составляла 9,43 евро в час.
В Соединенных Штатах федеральный минимум зарплаты был введен в 1933 году, т. е. почти на 20 лет раньше, чем во Франции[290]. Как и во Франции, в США изменения минимальной зарплаты сыграли важную роль в эволюции неравенства в зарплатах. Поразительно, что ее покупательная способность достигла максимального уровня почти полвека назад, в 1969 году: во вре-мена, когда безработица была ниже 4 %, минимальная зарплата составляла 1,6 доллара в час (т. е., если учесть инфляцию с 1969 по 2013 год, 10,1 доллара в ценах 2013 года). С 1980 по 1990 год, в эпоху президентства Рейгана и Буша-старшего, федеральный минимум зарплаты оставался замороженным на уровне 3,35 доллара, что привело к значительному снижению его покупательной способности вследствие инфляции. В 1990-е годы, при Клинтоне, он вырос до 5,25 доллара, оставался таким при Буше-младшем и был несколько раз повышен при администрации Обамы. В начале 2013 года он составлял 7,25 доллара в час, т. е. всего шесть евро, что на треть ниже, чем минимальная зарплата во Франции, тогда как в начале 1980-х годов ситуация была противоположной (см. график 9.1[291]). В своем послании к Конгрессу о положении дел в стране, произнесенном в феврале 2013 года, президент Обама заявил о намерении повысить его до девяти долларов в час в течение 2013–2016 годов[292].
График 9.1 Минимальная зарплата во Франции и в Соединенных Штатах в 1950–2013 годах.
ордината: Минимальная почасовая зарплата.
Примечание. Выраженная в покупательной способности в 2013 году, минимальная почасовая зарплата с 1950 по 2013 год выросла с 3.8 до 7.3 доллара в Соединенных Штатах и с 2.1 до 9.4 евро во Франции. Источники: piketty.pse.ens.fr/capital21с.
Неравенство, имеющее место в Соединенных Штатах в нижней части пирамиды распределения зарплат, отражало эти изменения. Расхождение между 10 % самыми низкими зарплатами и средней зарплатой сильно выросло в 1980-е годы, затем значительно сократилось в 1990-е годы и вновь увеличилось в 2000-е годы. Тем не менее интересно отметить, что неравенство в верхней части распределения — например, доля 10 % самых высоких зарплат в общем зарплатном фонде — продолжало расти в течение всего этого периода. Разумеется, минимальная зарплата оказывает влияние на нижнюю часть распределения и намного меньше воздействует на верхнюю часть, где действуют другие силы.
Тарифные сетки и минимальная зарплата. Нет никаких сомнений в том, что минимальная зарплата играет ключевую роль в формировании и эволюции неравенства в зарплатах, как показывает опыт Франции и Соединенных Штатов. В этой области у каждой страны своя собственная история, своя особая хронология, что неудивительно, ведь регулирование рынка труда зависит в значительной степени от восприятия социальной справедливости и от норм, действующих в данном обществе и тесно связанных с его социальной, политической и культурной историей. Соединенные Штаты использовали минимальную зарплату для того, чтобы сильно повысить низкие зарплаты в 1950-1960-е годы, но затем в 1970-1980-е годы отказались от этого инструмента. Во Франции ситуация развивалась в противоположном направлении: минимальная зарплата была заморожена в 1950-1960-е годы, ас 1970-х годов начала регулярно повышаться. График 9.1 отражает этот удивительный контраст.
Можно обратиться и к примеру других стран. Великобритания решила ввести национальный минимум зарплаты в 1999 году. В 2013 году он находился на промежуточном уровне между Соединенными Штатами и Францией, составляя 6,19 фунта в час (т. е. около 8,05 евро[293]). Такие страны, как Германия и Швеция, предпочли не вводить минимальную зарплату в национальном масштабе, оставив профсоюзам задачу договариваться с работодателями о минимуме — и чаще всего о полных тарифных сетках — в каждой конкретной отрасли. На практике в 2013 году минимумы в обеих странах превышали 10 евро в час во многих отраслях (т. е. были выше, чем в странах, где существует минимальная национальная зарплата). Однако они могут быть значительно ниже в отраслях, которые слабо регулируются и в которых мало профсоюзов. Для того чтобы установить общую планку, Германия намеревается ввести минимальную зарплату в 2013–2014 годах. Разумеется, здесь не идет речь о том, чтобы подробно описывать историю минимальной зарплаты и тарифных сеток в различных странах и их влияния на неравенство в зарплатах. У нас более скромная задача — вкратце очертить общие принципы, при помощи которых можно анализировать институты, регулирующие формирование зарплат во всех странах.
Чем обосновано существование более или менее жестких тарифных сеток или минимальной зарплаты? Прежде всего тем, что не всегда просто узнать в любой момент и в любом месте предельную производительность данного наемного работника. Это утверждение, очевидное в государственном секторе, столь же справедливо и для частного сектора: в организации, где трудятся десятки, а иногда и десятки тысяч сотрудников, не так легко узнать, каков вклад каждого работника в общее производство. Конечно, его можно рассчитать приблизительно, по крайней мере в том, что касается дублирующих друг друга обязанностей и задач, т. е. таких, которые могут выполняться несколькими сотрудниками одинаково или почти одинаково. Например, если речь идет о поточной линии или о ресторане «Макдональдс», компания может рассчитать, какой дополнительный оборот ей принесет еще один рабочий или официант. Однако в любом случае речь будет идти лишь о приблизительном расчете, об определенном диапазоне производительности, а не об абсолютной истине. Как устанавливать зарплаты в таких условиях? Есть основания полагать, что если руководителю компании будет предоставлена абсолютная власть устанавливать зарплату каждого сотрудника каждый месяц или даже каждый день (почему бы нет?), то это может привести не только к произволу и к несправедливости, но и к тому, что работа компании в целом будет неэффективна.
В целом более эффективное решение может заключаться в том, чтобы зарплаты оставались стабильными, а не менялись постоянно в зависимости от колебаний продаж компании. Чаще всего собственники и руководители компаний действительно располагают намного более значительными доходами и имуществом, чем их сотрудники, и потому легко могут смягчить краткосрочные колебания в доходах. В этих условиях все могут быть заинтересованы в том, чтобы трудовой договор выполнял еще и страховочную роль в том смысле, что зарплата гарантированно выплачивается на протяжении определенного периода времени, ежемесячно и практически в одинаковом объеме (что не исключает возможности выплаты надбавок или бонусов). В
