этом заключалась суть революции ежемесячных зарплат, которые постепенно распространились во всех развитых странах в течение XX века и были закреплены в законах и в договорах между наемными работниками и работодателями. Ежедневная зарплата, которая считалась нормой в XIX веке, постепенно исчезла. Это был ключевой этап в становлении наемных работников как определенной социальной группы, отличительной чертой которой является получение стабильного и предсказуемого вознаграждения, — этим они отличались от получавших сдельную оплату мелких поденщиков, кустарей и рабочих, которые были широко распространены в обществах XVIII–XIX веков[294].
Это обоснование изначально фиксированной зарплаты, разумеется, имеет определенные ограничения. Если продажи падают и остаются на низком уровне в течение длительного времени, то для компании поддержание зарплат и занятости на прежнем уровне может стать самой короткой дорогой к банкротству. Тут все дело в степени: тот факт, что низкие и средние зарплаты в целом намного стабильнее, чем уровень производства, а высокая прибыль и зарплаты в значительной степени уравновешивают краткосрочную волатильность, следует оценить положительно; однако в вопросе зарплаты необходимо избегать чрезмерной жесткости.
Помимо этого обоснования, исходящего из неопределенности и социального распределения рисков, есть еще один классический довод в пользу минимальных зарплат и тарифных сеток: это проблема «специфических инвестиций». Суть ее заключается в следующем: отдельные функции и задания, которые должны выполняться в данной компании, часто требуют от сотрудников специфических инвестиций в компанию, т. е. таких, которые совершенно бесполезны — или могут принести очень ограниченную пользу — другим компаниям. Например, речь может идти о методах работы, особенностях организации или особых навыках, связанных со специфическим производственным процессом на данном предприятии. Если руководитель компании может устанавливать зарплату в одностороннем порядке и менять ее в любой момент, а сотрудники заранее не знают размеров своего вознаграждения, то велика вероятность того, что последние не будут инвестировать в компанию столько, сколько должны были бы. Поэтому общий интерес может заключаться в том, чтобы вознаграждение сотрудников фиксировалось заранее. Помимо вопроса о тарифных сетках, довод, основанный на понятии специфических инвестиций, применим и к другим решениям, касающимся деятельности компании, и представляет собой основной аргумент в пользу ограничения власти акционеров, которые, как иногда считается, слишком заинтересованы в краткосрочных показателях, и в пользу введения общественной собственности, распределенной между всеми заинтересованными лицами (в том числе, разумеется, и между сотрудниками), как это происходит в модели рейнского капитализма, упомянутой во второй части книги. Это, безусловно, является самым весомым обоснованием существования тарифных сеток.
В целом, поскольку переговорные позиции работодателей сильнее, чем позиции наемных работников, а значит, мы отклоняемся от условий «чистой и совершенной» конкуренции, описанной в самых простых теоретических моделях, может иметь смысл ограничить власть работодателей путем введения строгих правил, касающихся зарплат. Например, если несколько работодателей располагают монопсонией на местном рынке труда, т. е. фактически только они могут предложить работу (вследствие ограниченной мобильности местной рабочей силы), то они, скорее всего, попытаются получить выгоду из своего преимущества и максимально снизить зарплаты, возможно даже ниже уровня предельной производительности наемных работников. В этих условиях введение минимальной зарплаты не только справедливо, но и эффективно, поскольку увеличение разрешенного законом минимума может приблизить экономику к конкурентному равновесию и увеличить уровень занятости. Эта теоретическая модель, построенная на основе несовершенной конкуренции, представляет собой наиболее очевидное обоснование существования минимальной заработной платы: ее цель в данном случае заключается в том, чтобы ни один работодатель не мог злоупотреблять своим конкурентным преимуществом.
В данной ситуации все, разумеется, тоже зависит от уровня мини мальной зарплаты: этот предел не может быть зафиксирован вне зависимости от общего уровня квалификации и производительности в данном обществе. Многочисленные исследования, проведенные в Соединенных Штатах в 1980-2000-е годы, прежде всего Кардом и Крюгером, показали, что в течение этого периода минимальная зарплата в США сократилась до такого низкого уровня, что ее повышение позволяло увеличить низкие зарплаты без потери рабочих мест и даже повлекло бы за собой увеличение занятости, если следовать чистой модели монопсонии[295]. Если отталкиваться от этих исследований, планируемое в настоящее время в США повышение минимальной зарплаты примерно на 25 % (с 7,25 до 9 долларов в час) не приведет к потере рабочих мест или вызовет лишь минимальное их сокращение. Однако при увеличении минимальной зарплаты в два или три раза было бы странно, если бы негативные последствия не возобладали. В такой стране, как Франция, где она довольно высока относительно средней зарплаты и средней производительности в расчете на наемного работника, обосновать сильное повышение минимальной зарплаты труднее, чем в такой стране, как Соединенные Штаты. Чтобы увеличить покупательную способность низких зарплат во Франции, лучше использовать другие инструменты, такие как повышение уровня квалификации или налоговая реформа (впрочем, эти два инструмента взаимно дополняют друг друга). Тем не менее замораживать минимальную зарплату тоже не стоит. Проблематично в течение долгого времени увеличивать зарплаты быстрее, чем растет производство, однако столь же вредно увеличивать зарплаты — или значительную их часть — медленнее, чем растет производство. Все эти институты и государственная политика играют свою определенную роль и должны применяться адекватно.
Подытожим. В долгосрочном плане инвестиции в образование и в повышение квалификации представляют собой лучшее средство для увеличения зарплат и сокращения зарплатного неравенства. На протяжении длительного периода зарплаты увеличиваются в пять или в 10 раз вовсе не благодаря существованию минимальной зарплаты или тарифных сеток. Определяющими силами для достижения такого роста являются образование и технологии. Тем не менее эти нормы играют ключевую роль в фиксировании зарплат в рамках, заданных образованием и технологией.
На практике эти рамки могут быть относительно широкими как потому, что предельная производительность отдельных лиц может быть установлена лишь приблизительно, так и вследствие специфических инвестиций и несовершенной конкуренции.
Чем обусловлен взрывной рост неравенства в Соединенных Штатах? Самым поразительным ограничением теории предельной производительности и гонки преследования между образованием и технологиями, бесспорно, является взрывной рост очень высоких трудовых доходов, который наблюдается в Соединенных Штатах с 1970-х годов. Согласно этой теории, такая эволюция обусловлена техническим прогрессом, «дающим преимущество высокому уровню квалификации» («skill-biased technical change»). Иными словами, возможное — и довольно популярное среди части американских экономистов — объяснение заключается в том, что в Соединенных Штатах очень высокие зарплаты росли намного быстрее, чем средняя зарплата, начиная с 1970-х годов просто потому, что эволюция навыков и технологий привела к тому, что производительность наиболее квалифицированных работников росла намного быстрее, чем средняя производительность. Тем не менее такое объяснение, носящее несколько тавтологический характер (любое усиление неравенства в зарплатах всегда можно «объяснить» соответствующим техническим изменением), вызывает множество серьезных затруднений, которые, на мой взгляд, лишают его убедительности.
Прежде всего, как мы видели в предыдущей главе, рост неравенства в зарплатах в Соединенных Штатах пришелся главным образом на очень высокие зарплаты: на 1 % и в еще большей степени 0,1 % самых высоких вознаграждений. Если мы рассмотрим верхнюю дециль в целом (10 % самых высоких зарплат), то мы обнаружим, что зарплаты группы «9 %», конечно, тоже росли выше среднего уровня, однако это не идет ни в какое сравнение с ростом, наблюдавшимся в группе «1 %». Так, вознаграждения от 100 до 200 тысяч долларов увеличивались чуть быстрее среднего уровня, в то время как зарплаты, превышающие 500 тысяч долларов (и в еще большей степени те, что исчисляются миллионами долларов), пережили в буквальном смысле взрывной рос[296]. Сильные диспропорции среди высоких зарплат представляют собой первое серьезное затруднение, с которым сталкивается теория предельной производительности. Если мы исследуем эволюцию квалификации этих групп, выраженную в годах обучения, в избирательности определенных отраслей или в профессиональном опыте, то нам будет трудно выявить какой-либо разрыв между группой «9 %» и группой «1 %». Иными словами, если следовать «объективистской» теории, основанной на понятиях квалификации и производительности, то зарплаты в рамках верхней децили должны были бы расти сравнительно равномерно или, по крайней мере, для разных групп они должны были бы увеличиваться намного более схожими темпами, чем это происходило в действительности.
Не хочу быть неправильно понятым: разумеется, я не отрицаю определяющее значение инвестиций в профессиональное обучение и в высшее образование, которое отстаивают Катц и Голдин. Такая политика, преследующая цель обеспечить более широким слоям населения доступ к обучению в университетах, чрезвычайно важна в долгосрочной перспективе и в Соединенных Штатах, и в любой другой стране. Однако, сколь бы желательной она ни была, она может оказать лишь ограниченное воздействие на феномен взрывного роста очень крупных вознаграждений, наблюдаемый в США с 1970-1980-х годов.
Иными словами, в течение последних десятилетий переплелись различные феномены: с одной стороны, рост расхождения зарплат выпускников университетов и тех, кто окончил лишь среднюю школу, — это явление, о котором говорят Голдин и Кац, вполне реально; с другой стороны, взлет вознаграждений группы «1 %» (и в еще большей степени «0,1 %»), который представляет собой весьма специфический феномен, непосредственно затрагивающий самих выпускников университетов и зачастую людей, обучавшихся одним и тем же элитным специальностям на протяжении одинакового количества времени. В количественном отношении второй феномен оказывается важнее первого. Как мы видели в предыдущей главе, увеличение доли верхней децили в национальном доходе Соединенных Штатов с 1970-х годов в значительной степени — примерно на три четверти — было обусловлено взлетом зарплат верхней центили[297]. Поэтому крайне важно найти удовлетворительное объяснение этому феномену, и довод, связывающий его с образованием, априори не кажется убедительным.
Становление прослойки топ-менеджеров: англосаксонский феномен. Вторая и, безусловно, самая серьезная трудность, с которой сталкивается теория предельной производительности, состоит в том, что отрыв очень высоких зарплат от прочих произошел лишь в некоторых из развитых стран. Это наводит на мысль о том, что центральную роль в этом процессе сыграли институциональные различия между странами, а не общие и априори универсальные причины вроде технологических изменений.
Начнем с анализа англосаксонских стран. В целом становление прослойки топ-менеджеров в значительной мере представляет собой англосаксонский феномен. Действительно, с 1970-1980-х годов наблюдается серьезное повышение верхней центили в национальном доходе как в Соединенных Штатах, так и в Великобритании, Канаде и Австралии (см. график 9.2). К сожалению, не по всем этим странам мы располагаем отдельными сериями данных по неравенству в зарплатах и в общем доходе (подобных тем, что мы привели по Франции и по Соединенным Штатам). Однако данные, касающиеся структуры доходов по уровню общего дохода, доступны для большинства из них и указывают на то, что во всех этих странах взлет высоких зарплат в значительной степени — как правило, не менее чем на две трети — объясняется повышением доли верхней центили (остальная часть повышения обусловлена хорошим
