оценить его предельную производительность, т. е. его вклад в получение пяти миллиардов евро добавленной стоимости: равна ли она 100 тысячам, 500 тысячам или пяти миллионам евро в год? Разумеется, невозможно ответить на этот вопрос точно и объективно. Конечно, можно было бы провести эксперимент, сравнив деятельность различных финансовых директоров в течение нескольких лет с цель определить долю указанного директора в обороте размером в 10 миллиардов евро. Очевидно, что полученный результат неизбежно был бы очень приблизительным, а погрешность была бы намного выше, чем максимально возможное вознаграждение для этой должности, в том числе и в совершенно стабильных экономических условиях[321]. А в обстановке практически непрерывного процесса определения контуров компаний и конкретных обязанностей в каждой компании подобная экспериментальная оценка и вовсе бессмысленна.
Как же определяются подобные вознаграждения, если существует эта информационная и когнитивная трудность? Как правило, их устанавливают вышестоящие руководители в иерархии, а на самом верхнем уровне их устанавливают либо руководители сами себе, либо комитеты по вознаграждениям, в которые входят различные лица, имеющие сопоставимые доходы (прежде всего руководители других крупных компаний). Общие собрания акционеров могут играть дополнительную роль, однако обычно это касается лишь небольшого количества руководящих должностей, а не всех высокопоставленных сотрудников. В любом случае, учитывая, что невозможно точно рассчитать вклад каждого в производство данной компании, решения, принимаемые таким образом, неизбежно носят произвольный характер и зависят от соотношения сил и от того, насколько сильны переговорные позиции заинтересованных лиц. Не будет непочтительным предположить, что люди, имеющие возможность устанавливать свою собственную зарплату, естественно, склонны перегибать палку или по крайней мере проявляют больше оптимизма, чем обычно, когда речь идет об оценке их собственной предельной производительности. Это вполне человеческая реакция, особенно в условиях, когда информация объективно несовершенна. Не будем это называть «рукой, которая сама лезет в кассу», однако приходится признать, что этот образ, бесспорно, точнее отражает реальность, чем «невидимая рука», являющаяся, по мнению Адама Смита, метафорой рынка. На практике невидимой руки не существует, равно как не существует и «чистой и совершенной» конкуренции, а рынок всегда воплощается в специфических институтах, таких как высшие слои иерархии или комитеты по зарплатам.
Это не означает, что начальство и комитеты могут назначать любую зарплату и всегда и везде делают выбор в пользу самого высокого уровня. Институты и правила управления компаниями в каждой конкретной стране всегда несовершенны и действуют неуверенно, однако существуют и определенные противовесы. На эти институты оказывают сильное влияние социальные нормы, действующие в данном обществе и особенно среди руководителей компании и акционеров (или их представителей, когда речь идет об институциональных акционерах, таких как финансовые компании или пенсионные фонды), равно как и социальная приемлемость того или иного уровня вознаграждений для сотрудников компании, получающих меньшие зарплаты, и для общества в целом. Социальные нормы зависят от системы представлений о вкладе разных категорий сотрудников в производство компаний и в экономический рост страны. Учитывая очень большую неопределенность в этом вопросе, неудивительно, что эти представления меняются в зависимости от страны и от эпохи и зависят от специфической истории каждой конкретной страны. Важно то, что конкретной компании трудно идти наперекор устоявшимся в данной стране нормам.
На мой взгляд, без такой теории очень трудно объяснить огромную разницу, которая наблюдается между странами в том, что касается уровня самых высоких зарплат, особенно между Соединенными Штатами (и в меньшей степени другими англосаксонскими странами), с одной стороны, и континентальной Европой и Японией — с другой. Иными словами, неравенство в зарплатах сильно выросло в Соединенных Штатах и в Великобритании просто потому, что начиная с 1970-1980-х годов американское и британское общества стали намного более толерантно относиться к огромным зарплатам. Подобная эволюция социальных норм произошла и в европейских обществах, и в Японии, однако она началась позже (в 1980-1990-е годы, а то и в 1990-2000-е годы) и была выражена намного слабее. В настоящее время, т. е. в начале 2010-х годов, многомиллионные зарплаты по-прежнему шокируют население Швеции, Германии, Франции, Японии или Италии сильнее, чем жителей Соединенных Штатов или Великобритании. Так было далеко не всегда. Напомним, что в 1950-1960-е годы Соединенные Штаты были заметно более эгалитарной страной, чем Франция, особенно в том, что касается иерархии зарплат. Однако в 1970-1980-е годы ситуация изменилась, и все указывает на то, что этот фактор сыграл ключевую роль в эволюции неравенства в зарплатах в разных странах.
Отрыв топ-менеджеров: мощная сила расхождения. Такой подход представляется достаточно правдоподобным в том, что касается норм и социальной приемлемости, однако он лишь заталкивает проблему еще глубже. Теперь нужно объяснить, откуда берутся эти социальные нормы и как они эволюционируют. Анализ их изменения связан с социологией, психологией, исследованием представлений и восприятия и с культурной и политической историей не меньше, чем с экономикой в строгом смысле слова. Вопрос неравенства относится к общественным наукам в широком смысле слова, а не к какой-то одной из этих дисциплин. Мы уже отмечали, что aнглосаксонская «консервативная» революция 1970-1980-х годов, одним из аспектов которых стала большая терпимость по отношению к очень высоким зарплатам топ-менеджеров, безусловно, отчасти была обусловлена распространившимся в те годы в Соединенных Штатах и в Великобритании ощущением, что другие страны догнали их в развитии (хотя на самом деле успехи Славного тридцатилетия в Европе и Японии были лишь логическим следствием потрясений 1914–1945 годов). Однако очевидно, что важную роль сыграли и другие факторы.
Здесь нужно внести ясность. Мы вовсе не имеем ввиду, что зарплатная иерархия полностью определяется социальными нормами, касающимися равенства в вознаграждениях. Как мы уже отмечали, теория предельной производительности и гонки преследования между образованием и технологией позволяет удовлетворительно объяснить долгосрочную эволюцию распределения зарплат, по крайней мере до определенного уровня и до определенной степени точности. Логика технологий и квалификации очерчивает пределы, в которых должно находиться большинство зарплат. Однако для обязанностей, которые не дублируются или которые становятся все менее дублируемыми по мере продвижения наверх, прежде всего в рамках иерархии менеджмента в крупных компаниях, погрешности в определении индивидуальной производительности становятся все более значимыми. Теория технологий и квалификации все больше теряет свою объяснительную силу, и все более убедительной становится теория социальных норм, которая имеет определяющее значение лишь для меньшинства зарплат, составляющего всего несколько процентов от общего зарплатного фонда или даже меньше 1 %, в зависимости от страны и от эпохи.
Однако ключевой факт, который априори совершенно не был очевиден, заключается в том, что доля, приходящаяся на верхнюю дециль в иерархии зарплат, может значительно колебаться во времени и между странами, как показывают процессы, протекавшие в богатых странах начиная с 1970-1980-х годов. Небывалый отрыв зарплат топ-менеджеров, бесспорно, следует связывать с масштабом крупных компаний и с многообразием должностей, которые в них имеются. Помимо объективно сложной проблемы управления большими организациями, данный отрыв также объясняется своеобразным «меритократическим экстремизмом», т. е. потребностью, которую испытывают современные общества — и прежде всего американское, — в том, чтобы самим определять победителей и назначать им тем более экстравагантные вознаграждения, что они, как кажется, были выбраны за свои заслуги, а не в соответствии с логикой неравенства, свойственной прошлому. Мы к этому вернемся.
В любом случае очевидно, что речь идет о мощном механизме, который приводит к расхождению в распределении богатства: если лица, получающие самые высокие зарплаты, сами себе устанавливают вознаграждение — по крайней мере отчасти, — то следствием этого может стать все большее увеличение неравенства. Очень трудно априори сказать, куда может завести подобный процесс. Вернемся к описанному выше примеру финансового директора в крупной компании, оборот которой составляет 10 миллиардов евро. Маловероятно, что в один прекрасный день будет решено, что предельная производительность данного директора равна одному миллиарду или даже 100 миллионам (хотя бы потому, что на все руководство денег просто не хватит); напротив, некоторые полагают, что вознаграждения отдельным лицам в размере одного миллиона, 10 миллионов или даже 50 миллионов могут быть вполне оправданы (неясность в определении индивидуальной производительности настолько велика, что никаких явных пределов не существует). Вполне вероятно, что в Соединенных Штатах доля верхней центили в общем зарплатном фонде достигнет 15–20 %, а то и 25–30 % или даже больше.
Крах принципов «делового администрирования» и тот факт, что назначение самых высоких зарплат слабо связано с рациональной логикой производительности, убедительно доказываются не только сравнением того, как протекала эта эволюция в различных богатых странах начиная с 1970-1980-х годов, но и следующими данными. Когда обобщаются базы данных на уровне отдельных компаний — это можно сделать для котируемых компаний в богатых странах, — довольно трудно объяснить имеющиеся различия в вознаграждении руководителей эффективностью данных компаний. Разницу в отдельных показателях эффективности, таких, как рост продаж предприятия, уровень прибыли и т. д., мы можем разложить на факторы, внешние по отношению к предприятию (например, общая конъюнктура, скачки мировых цен на сырье, изменения обменных курсов или же экономические показатели данной отрасли в целом), и на прочие факторы. Руководители компании могут повлиять, по крайней мере частично, лишь на факторы второго типа. Если бы вознаграждения определялись на основе логики предельной производительности, то следовало бы ожидать, что влиять на них могут лишь факторы второго типа, тогда как факторы первого типа никак или почти никак на них не воздействуют. Однако в действительности мы наблюдаем совершенно противоположную ситуацию: именно когда продажи или прибыли растут вследствие внешних причин, зарплаты руководства увеличиваются быстрее всего. Наиболее явно это прослеживается при исследовании американских компаний; Бертран и Муллайнатан называют это «вознаграждением за удачу» («pay for luck»[322]).
К этому подходу мы вернемся в четвертой части, где применим его к более широкому материалу. Мы увидим, что тенденция к тому, чтобы «воз- награждать за удачу», сильно меняется в зависимости от эпохи, от страны и от эволюции налогообложения, особенно когда последняя выражается в изменении верхней маржинальной ставки подоходного налога, которая выступает в роли «налогового ограничителя» (если находится на высоком уровне) или в роли «пьянящего стимула» (если она низка), по крайней мере до определенной степени. Разумеется, эта налоговая эволюция в свою очередь связана с трансформацией социальных норм, касающихся неравенства, однако, едва начавшись, она обретает собственную логику. Так, очень сильное снижение верхней маржинальной ставки в англосаксонских странах в 1970-1980-е годы (при том что именно в этих странах были придуманы почти что конфискационные налоги на доходы, считавшиеся неприличными в предшествующие десятилетия) полностью изменило принципы определения зарплаты менеджеров, поскольку теперь у последних появилось намного более серьезные стимулы, чем в прошлом, для того, что всячески добиваться значительного повышения вознаграждений. Мы также исследуем, в
