на вопрос о том, что имеет значение для повышения производительности труда, следующим образом*.
Ответом на этот вопрос могут быть только деньги — 44%
Деньги — это главное, однако определённое значение имеют менее осязаемые факторы — 28%
Деньги — важный фактор, но до определённой границы, затем этот фактор не действует — 28%
И действительно, работодатели во всём мире выступают за систему прогрессивной оплаты труда, считая её единственным средством, способным привести к повышению производительности труда индивидуального рабочего, увеличению доходов как рабочих, так и работодателей и, таким образом, косвенно к уменьшению прогулов и облегчению контроля за процессом труда. Доклады и обзоры различных промышленных и правительственных комитетов в общем подтверждают эффективность системы прогрессивной оплаты труда для повышения его производительности*. Рабочие, по-видимому, также полагают, что с помощью денежной прогрессивной системы стимулирования можно добиться наибольшей производительности труда. По данным обзора, выполненного Комитетом по исследованию общественного мнения за 1949 г., в котором участвовал 1021 рабочий обрабатывающей промышленности, 65% опрошенных сказали, что увеличению производительности способствует прогрессивная система оплаты, и только 22% полагали, что этому способствует почасовая оплата. Однако на вопрос о том, какой способ оплаты они предпочитают, 65% ответили, что почасовую, и лишь 29% — прогрессивную систему. (Среди рабочих, получающих почасовую оплату, соотношение между теми, кто высказался в пользу почасовой оплаты и против неё, составило 74:20, а среди рабочих, работающих по системе прогрессивной оплаты, 59% высказались в пользу почасовой оплаты и 36% — в пользу прогрессивной.)
Последние данные, по мнению Вайтельса, показывают, что, «несмотря на то, что денежная премиальная система в сильной степени способствует увеличению производительности труда, она сама по себе не решает проблемы сотрудничества между рабочими. При некоторых обстоятельствах она даже способствует обострению этой проблемы»*. Это мнение разделяют специалисты в области индустриальной психологии и даже сами промышленники.
Разговор о денежном поощрении был бы, однако, незаконченным, если бы мы не учли, что желание получать больше денег постоянно подогревается той самой промышленностью, которая рассматривает деньги в качестве главного стимула к труду. Под воздействием рекламы, системы платежей в рассрочку и многих других средств алчность индивида к приобретению всё новых и новых вещей стимулируется до такой степени, что у него едва хватает денег для удовлетворения этих «потребностей». Так, в результате искусственного стимулирования со стороны промышленности прогрессивная система оплаты играет ещё большую роль, чем это было бы без него. Более того, само собой разумеется, что постоянная роль денежной премиальной системы сохраняется до тех пор, пока она выступает единственным стимулом к труду, поскольку рабочий процесс сам по себе скучен и не приносит удовлетворения. Существует множество примеров того, что люди предпочитают работу с меньшим денежным вознаграждением, если эта работа сама по себе интереснее.
Наряду с денежным вознаграждением главными стимулами к труду признаются его престиж, статус и даваемая им власть. Нет необходимости доказывать, что стремление к престижу и власти представляет собой сегодня сильнейший стимул к труду для среднего и высшего класса; значение денег сводится главных образом к тому, что они увеличивают престиж, уверенность и комфорт. Часто, однако, игнорируют ту роль, которую играет потребность в престиже среди рабочих, служащих и низших слоёв промышленной и торговой бюрократии. Для таких людей именная бляха проводника спального вагона или банковского кассира — это важные психологические факторы для их чувства собственной значимости; такую же роль для высших слоёв бюрократии играет личный телефон или размер кабинета. Фактор престижа играет роль также и для промышленных рабочих*.
Деньги, престиж и власть — это в настоящее время главные стимулы к труду для большей части нашего населения — той, которая работает по найму. Но есть и другие мотивировки: чувство удовлетворения, получаемое от обеспечения независимого экономического существования, или выполнение квалифицированного труда; оба эти фактора делают труд гораздо осмысленнее и привлекательнее, нежели только денежный стимул или стимул власти. Однако если экономическая независимость и мастерство были важны, потому что приносили удовлетворение независимому коммерсанту, ремесленнику или высококвалифицированному рабочему в XIX — начале XX в. то сейчас значение этих стимулов быстро снижается.
Что касается увеличения численности людей, работающих по найму, в противовес людям, имеющим собственный доход, то следует отметить, что в начале XIX в. приблизительно 4/5 общего числа занятых приходилось на предпринимателей, имеющих собственное дело; в 1870 г. на эту категорию приходилась всего 1/3 всех занятых, а к 1940 г. на этот старый средний класс приходилась только 1/5 всего занятого населения.
Такой переход от независимых работников, имеющих самостоятельный доход, к людям, работающим по найму, сам по себе способствует тому, что по указанным выше причинам падает удовлетворённость трудом. Человек, работающий по найму, отчуждён в большей степени, чем работник, имеющий самостоятельный доход. Независимо от получаемого им жалованья, он скорее придаток организации, нежели человеческое существо, делающее что-либо для самого себя.
Есть, однако, фактор, который мог бы уменьшить отчуждение труда, — это мастерство, необходимое для его осуществления. Однако и здесь наблюдается тенденция к уменьшению требований, предъявляемых к мастерству и, следовательно, к усилению отчуждения.
Работа конторского служащего требует определённых навыков, однако всё большее значение здесь приобретает фактор «приятной личности», готовой себя продать. В промышленности всё меньшее значение имеет всесторонняя квалификация рабочего старого типа; ему предпочитают новых, полуквалифицированных работников.
На заводах Форда в конце 1948 г. число рабочих, проходивших обучение менее двух недель, составляло 70–80% общего числа занятых на заводе. Лишь 300 человек заканчивали ежегодно профессиональное училище, готовящее рабочих для заводов Форда; причём половина из них шла на другие заводы. На заводе по изготовлению аккумуляторов в Чикаго среди 100 механиков, считающихся высококвалифицированными, только 15 обладают всесторонними техническими знаниями; 45 могут работать только на одной определённой машине. На одном из заводов «Вестерн электрик» в Чикаго средний срок обучения рабочих составляет от трёх до четырёх недель; срок обучения квалифицированных рабочих, выполняющих наиболее трудные операции, — до шести месяцев. Из общего количества 6400 занятых в 1948 г. было около 1 тыс. «белых воротничков», 500 промышленных рабочих и только 400 рабочих, которых можно было отнести к квалифицированным. Иными словами, менее 10% всего персонала приходилось на работников с технической квалификацией. На большой кондитерской фабрике в Чикаго 90% рабочих прошли обучение «на рабочем месте», не превышающее 48 час.*
Даже такая отрасль промышленности, как производство часов в Швейцарии, основанная на высококвалифицированном труде, претерпела в этом отношении радикальные изменения. И хотя ещё существует ряд часовых заводов, производящих свою продукцию на основе традиционного мастерства, на крупных предприятиях в кантоне Золотурн число действительно квалифицированных рабочих составляет лишь небольшой процент*.
Итак, население работает преимущественно по найму на работах, требующих невысокой квалификации, не имея почти никаких возможностей для развития своего индивидуального таланта или достижения выдающихся результатов. В то время как управляющие или другие профессиональные группы заинтересованы по крайней мере в каких-то индивидуальных достижениях, подавляющее большинство рабочих продают работодателю свои физические способности или крайне небольшую часть умственных для того, чтобы работодатель получил прибыль, в которой рабочие своей доли не имеют. Они не заинтересованы в результатах своего труда и работают только с целью обеспечить себе средства к существованию и утолить свою потребительскую жадность.
Неудовлетворённость, апатия, скука, отсутствие радости и счастья, чувство бесполезности и ощущение бессмысленности жизни — вот неизбежные результаты такого положения. Люди могут не сознавать этот социально заданный патологический синдром, его можно скрыть с помощью неистового бегства в спасительную деятельность или с помощью жажды денег, власти и престижа. Однако значение последних стимулов велико только потому, что отчуждённая личность не может не искать компенсации своей внутренней бессодержательности, а вовсе не потому, что эти желания являются «естественными» или наиболее важными стимулами к труду.
Существуют ли эмпирические доказательства того, что большинство людей сегодня не удовлетворены своей работой?
Пытаясь ответить на этот вопрос, мы должны провести различие между тем, что люди осознанно думают об этой удовлетворённости, и тем, что они ощущают бессознательно. Из практики психоанализа известно, что чувство неудовлетворённости и несчастья может быть вытеснено в глубь бессознательного, человек может сознавать себя удовлетворённым, и лишь такие симптомы, как сны, психосоматическая болезнь или бессонница, могут выражать его внутреннюю неудовлетворённость. Тенденция к вытеснению неудовлетворённости и несчастья в значительной степени поддерживается широко распространённым чувством, что быть неудовлетворённым означает быть «неудачником», странным, подозрительным и т. д. (так, например, людей, осознанно думающих, что они счастливы в браке, и искренне выражающих эту убеждённость в своих ответах во время различных опросов, гораздо больше, чем тех, кто действительно счастлив в браке).
Тем не менее даже данные об осознанной удовлетворённости работой весьма убедительны. Так, по данным исследования, посвящённого проблеме удовлетворённости работой и охватывающего всю страну, удовлетворение и радость от работы получают 85% профессиональных специалистов и должностных лиц, 64% «белых воротничков» и 41% заводских рабочих. Другое исследование даёт нам аналогичную картину: 86% специалистов, 74% управляющих, 42% торговых служащих, 56% квалифицированных и 48% неквалифицированных рабочих удовлетворены своим трудом*.
Эти данные свидетельствуют о значительном разрыве между специалистами и должностными лицами, с одной стороны, и рабочими и клерками — с другой. Среди первых недовольно лишь меньшинство, среди последних — больше половины. Если мы возьмём всё население в целом, то эти данные означают, что более половины всего занятого населения осознанно не удовлетворено своей работой и не получает от неё удовольствия. Если же мы учтём неосознанную неудовлетворённость, то этот процент будет значительно больше. Если же мы возьмём 85% «удовлетворённых» специалистов и должностных лиц, то нам придётся выяснить, сколько их страдает от высокого кровяного давления, язвы, бессонницы, нервозности, утомляемости и других психологически обусловленных болезней. И хотя нет точных данных, это подтверждающих, не может быть сомнений в том, что с учётом этих симптомов реальное количество людей, получающих удовлетворение от своей работы, будет гораздо меньше, чем показывают приведённые цифры.
Что касается заводских рабочих и конторских служащих, то даже процент осознанно неудовлетворённых людей довольно высок. Нет сомнения в том, что неосознанно неудовлетворённых рабочих и служащих ещё больше. Об этом свидетельствуют различные исследования, показывающие, что главной причиной прогулов являются неврозы и психогенные болезни*. (По оценкам, невротические симптомы наблюдаются у 50% заводских рабочих.) Утомляемость и большая текучесть кадров — вот другие признаки неудовлетворённости и обиды.
Важнейшим симптомом с экономической точки зрения и лучше всего изученным является широко распространённое стремление заводских рабочих работать не в полную силу или «работать, не перетруждаясь», как это часто называют. Согласно данным опроса, проведённого корпорацией по изучению общественного мнения в 1945 г., 49% всех опрошенных работников физического труда ответили, что, «когда человек работает на заводе, он должен выкладываться в полную силу», 41% — что
