отношению к своим старым друзьям и соседям».
В замечательной статье о «Дружеских отношениях в будущем» психолог Куртни Тол предполагает, что «стабильность, основанная на близких отношениях с небольшим количеством людей, окажется неэффективной вследствие высокой мобильности, расширения круга интересов и различий в способности к адаптации и переменам, свойственным людям, живущим в высоко автоматизированном обществе… Индивиды будут развивать в себе способность к формированию близких отношений приятельского типа на основе общих интересов или внугригрупповых связей, а также способность быстро прерывать эти дружеские связи, когда они переезжают на другое место или присоединяются к группе со сходными интересами или к другой ставшей для них интересной группе в том же самом месте… Интересы будут меняться быстро…
Эта способность быстро вступать в дружеские отношения, а затем прекращать или сводить их до уровня простого знакомства, сопряженная с возросшей мобильностью, приведет к тому, что каждый данный индивид будет иметь больше дружеских отношений, чем это возможно в настоящее время для большинства людей… Структура дружеских связей большинства людей в будущем даст им удовлетворение во многих отношениях, но при этом длительные дружеские связи с немногими, характерные для прошлого, сменятся близкими кратковременными отношениями со многими людьми».
ДРУЗЬЯ ОТ ПОНЕДЕЛЬНИКА ДО ПЯТНИЦЫ
Влияние новой технологии на занятия людей позволяет предполагать, что тенденция к временным связям сохранится в дальнейшем. Даже если мегаполис перестанет «втягивать» людей и они будут меньше переезжать, все равно связи между людьми резко возрастут, а длительность их сократится из–за смены работы. Ибо внедрение прогрессивной технологии, называем мы ее автоматизацией или нет, экономика требуют коренных изменений и квалификации, и личности работника.
Специализация увеличивает количество различных профессий. В то же время технологические нововведения уменьшают «время жизни» любой профессии. «Появление и исчезновение профессии будут такими быстрыми, что вызовут постоянную неуверенность людей», — говорит экономист Норман Энон, специалист по проблемам рабочей силы. Он отмечает, например, что профессия инженера авиалиний возникла — и начала сходить на нет — в течение всего 15 лет. Один только взгляд на страницы «спроса и предложения» в какой–либо крупной газете убеждает в том, что новые профессии возникают с потрясающей скоростью. Системный аналитик, компьютерщик, кодировщик, библиотекарь, работающий с магнитными лентами, и т. п. — это лишь малая часть тех, чья деятельность связана с компьютерами. Извлечение информации, оптическое сканирование, тонкопленочная технология — все это требует новых видов специальных знаний, а старые профессии постепенно утрачивают свою важность или вообще исчезают. Когда журнал «Fortune» в середине 60–х годов провел опрос 1003 молодых администраторов в крупных американских корпорациях, обнаружилось, что по меньшей мере один из трех выполнял работу, которой просто не существовало, пока он не приступил к ней. Другая большая группа занималась работой, которую ранее выполнял один человек[76]. Даже тогда, когда название профессии остается прежним, содержание самой работы часто трансформируется, и люди, выполняющие ее, меняются тоже.
Перемена работы, однако, — это не только прямое следствие технологических изменений. Она отражает также процессы, происходящие в разных видах промышленности, которые постоянно организуются и реорганизуются, приспосабливаясь к быстро меняющимся условиям, чтобы поддерживать бесконечные сдвиги во вкусах и предпочтениях потребителей. Множество других сложных механизмов непрерывно создают эту неразбериху в профессиональной деятельности. Так, опрос, проведенный недавно американским министерством труда, показал, что 71 млн. человек, занятых принудительным трудом, сохраняли свою работу в среднем в течение 4,2 года. Всего лишь три года назад этот показатель составлял 4,6 года; таким образом, длительность непрерывной работы сократилась на 9%.
В другом отчете министерства труда говорится: «В начале 60–х годов средний двадцатилетний рабочий мог ожидать, что он сменит свою работу шесть или семь раз». Таким образом, человек в супериндустриальном обществе будет планировать не какую–либо одну «карьеру», а «последовательные карьеры».
Сегодня с целью учета рабочей силы людей классифицируют в соответствии с той работой, которой они сейчас заняты: «машинный оператор», «продавец» или «программист компьютера». Эта система, возникшая в менее динамичный период, более неадекватна, по мнению многих специалистов по рабочей силе. Сейчас предпринимаются попытки охарактеризовать каждого рабочего не только исходя из его нынешнего места, но и с учетом той специфической «траектории», по которой двигалась его трудовая деятельность. У каждого человека траектория, или линия его карьеры, отлична от таковой других людей, но все же определенные типы траекторий повторяются[77]. Если спросить человека супериндустриального общества: «Что вы делаете?», то он обрисует себя, исходя не только из его теперешней (временной) работы, но и из всей организации его рабочей жизни, из траектории его трудовой деятельности. Такие характеристики больше подходят для супериндустриального рынка труда, чем статичные описания текущего состояния, не принимающие во внимание того, чем человек занимался в прошлом, или того, что он мог бы делать в будущем.
Высокая скорость перемены работы, очевидная для Соединенных Штатов, становится все более и более характерной и для западноевропейских стран. Так, в Англии текучесть рабочей силы в производственной сфере оценивается 30—40% в год. Во Франции около 20% всей рабочей силы каждый год вовлекается в процесс смены работы, и, как считает Моника Вьо, эта цифра постоянно увеличивается. В Швеции, по данным Олафа Густафсона, директора шведской ассоциации промышленников, «в среднем текучесть рабочей силы составляет 25 —30% в год… Вероятно, во многих местах этот показатель достигает сейчас уже 35 — 40%».
Возрастает ли текучесть рабочей силы статистически достоверным образом или нет, не так важно, ибо те изменения в этом процессе, которые поддаются измерению, — лишь одна часть вопроса. Статистики не учитывают изменений работы внутри одной и той же компании или предприятия или переходы из одного отдела в другой. А. К. Раис из Тайвисток института в Лондоне утверждает, что «переходы из одного отдела в другой, по–видимому, могли бы привести к началу «новой жизни» внутри предприятия»[78]. Поскольку суммарная статистика перемен работы не считается с такими ситуациями, то тем самым она серьезно недооценивает количество тех переходов с места на место, которые действительно происходят; при этом каждый такой переход означает разрыв старых и появление новых отношений между людьми. Любое изменение в работе сопровождается определенным стрессом. Человек лишается старых привычек, старых способов общения и должен научиться новым. Даже если задача, которую он решает на работе, остается сходной с прежней, все равно меняется обстановка труда. Как и при переезде на новое место жительства, перед новичком стоит задача быстрее завязать новые отношения. И здесь этот процесс может быть облегчен теми людьми, которые берут на себя роль неформальных интеграторов. И здесь новичок ищет человеческих отношений, присоединяясь к каким–либо организациям, обычно неформальным и небольшим, которые не связаны со структурами компании. Понимание того, что никакая работа не может быть истинно «постоянной», обусловливает формирование отношений, условных, модульных и в большой степени временных.
«НОВОБРАНЦЫ» И «ПЕРЕБЕЖЧИКИ»
При обсуждении географической мобильности мы отметили, что некоторые люди или группы людей более подвижны, чем другие. С точки зрения профессиональной мобильности, обнаруживается та же картина: некоторые индивиды или группы чаще меняют свою работу, чем прочие. Предварительно можно сказать, что люди, склонные к перемене мест, будут, весьма вероятно, и часто менять свою работу. Наименее обеспеченные, наименее квалифицированные группы меняют работу чаще. Подвергаясь самым сильным ударам и потрясениям со стороны экономики, требующей образованных, постоянно повышающих свою квалификацию рабочих, эти бедняки перелетают с одной работы на другую, как пинбол между бамперами. Их нанимают в последнюю очередь, а увольняют — первыми. Среди людей со средним уровнем образования и достатка встречаются такие, которые намного подвижнее сельских жителей и относительно стабильны. Чрезмерно высокая и постоянно растущая частота смены работы обнаруживается в тех группах людей, чья профессия наиболее типична для будущего, — ученых, инженеров, высокообразованных специалистов и техников, администраторов и менеджеров.
Так, недавно проведенное исследование показывает, что темп смены работы для ученых и инженеров, работающих в научно–исследовательской и опытно–конструкторской сферах в США, примерно в два раза выше, чем в остальных отраслях американской промышленности[79]. Причину этого легко понять. Это как раз и есть острие технологических перемен — та точка, в которой знания устаревают наиболее быстро. Например, в Вестингхаузе полагают, что длительность так называемого времени «полужизни» дипломированного инженера составляет всего лишь 10 лет; следовательно, по меньшей мере половина того, что он приобрел за годы обучения, устаревает в течение десятилетия[80].
Высокие темпы перемен характерны также для средств массовой информации, особенно для рекламной индустрии. Недавно проведенный опрос 450 американцев, работающих в сфере рекламы, показал, что 70% из них сменили работу за последние два года. То же самое разыгрывается и в Англии[81]; это отражение тех быстрых изменений, которые происходят в предпочтениях потребителей, в стилях живописного искусства, способах репродуцирования, в технологических линиях. Циркуляция персонала от одного агентства к другому время от времени вызывает тревогу внутри самой этой области, и многие агентства отказываются давать статус постоянного работника тем, кто не прослужил хотя бы год.
Но самые драматичные изменения постигли, вероятно, рядовых работников сферы менеджмента, когда–то хорошо защищенных от ударов судьбы и вызывавших зависть представителей менее удачливых профессий. «Впервые в нашей области, — говорит доктор Гарольд Ливитт, профессор индустриальной администрации и психологии, — устаревание становится, по–видимому, серьезной проблемой для менеджмента, поскольку впервые относительные преимущества опыта над знанием очень быстро теряются». Поскольку требуется все больше времени, чтобы обучить человека современному менеджменту, а знания менеджеров устаревают, как и знания инженеров, примерно в течение десяти лет, то Ливитт предполагает, что в будущем «мы будем, вероятно, заниматься планированием тех профессий, которые уже сходят со сцены, а не тех, которые будут развиваться со временем… Вероятно, максимум ответственности будет приходиться на начало карьеры, а затем работник скорее всего будет двигаться по служебной лестнице вниз или будет вытеснен из своей сферы и ему придется заниматься более простой деятельностью, требующей меньшего напряжения»[82].
В каком бы направлении он ни двигался — вверх, вниз или вбок, — в любом случае в будущем смена работы станет происходить в еще большем темпе. Понимание этого уже нашло свое отражение в изменении позиции тех, кто занимается приемом на работу. «Когда я видел по резюме, что
