организации.
У облеченной властью иерархии, посредством которой действовала администрация, был кнут, которым можно было держать индивида в строю. Понимая, что его отношения с организацией будут относительно перманентными (или по крайней мере надеясь на это), человек организации искал у нее одобрения. Награды и наказания спускались по иерархии вниз, и человек, смотрящий обычно наверх, на следующую ступеньку иерархической лестницы, постепенно приучался к подчинению и подобострастию. Система формировала слабого, нерешительного, склонного к пустым разговорам функционера, человека без личных убеждений или не смеющего их высказывать. Его конформизм был оплачен.
И, наконец, функционер должен был хорошо знать свое место внутри системы; он занимал вполне определенную нишу и выполнял только действия, предписанные законами организации; его труд оценивался в соответствии с тем, насколько точно он выполнял задания, записанные в конторской книге. Сталкиваясь с относительно рутинными проблемами, он приучался к поиску стандартных ответов. Такие качества, как отступление от установленных правил, творчество, склонность к риску, не поощрялись, ибо они приходили в противоречие с предсказуемостью, которая требовалась от всех составных частей организации.
Сегодняшняя адхократия, находящаяся еще в эмбриональном состоянии, требует от человека совершенно другого сочетания качеств. Место постоянства занимают кратковременность и мимолетность — высокая степень подвижности при переходах от одной организации к другой, никогда не кончающаяся реорганизация внутри них, постоянное порождение и отмирание временных рабочих группировок. Неудивительно, что мы являемся свидетелями упадка старомодной «преданности» организациям и их структурам.
Уолтер Газарди, говоря о молодых управленцах в современной американской индустрии, отмечает: «Соглашения между современным человеком и современной организацией не похожи на незыблемые законы, бывшие когда–то у мидян и персов. Они не предназначены быть вечными… Человек периодически оценивает свою позицию по отношению к организации и ее отношение к нему. Если он не удовлетворен, то старается изменить ситуацию. Если это ему не удается, тогда он уходит»[103]. Джордж Пек, отвечающий за прием на работу, говорит: «Количество управленцев высокого уровня, у которых в ящиках их письменного стола лежат автобиографии[104], удивительно велико».
Прежняя преданность человека–функционера, по–видимому, исчезает как дым. Возникает преданность иного рода — преданность своей профессии. Во всех обществах с новой технологией увеличивается специализация. В Соединенных Штатах с 1950 до 1969 г. число специалистов выросло более чем в два раза, и этот слой продолжает расти быстрее, чем какая–либо другая категория рабочей силы. Специалисты действуют не поодиночке, как свободные предприниматели. Миллионы инженеров, ученых, психологов, бухгалтеров и других специалистов вступают в ряды организации. Это хороший пример диалектической противоположности. Веблен писал об индустриализации профессионала. То, что мы наблюдаем сегодня, — это профессионализация индустрии.
Так, Джон Гарднер заявляет: «Преданность человека–профессионала относится к его профессии, а не к организации, которая может служить в какой–то момент ему крышей. Сравните химика или инженера–электронщика с администраторами, не имеющими определенной профессии. Люди, о которых химик думает как о своих коллегах, — не те, кто находится в соседней конторе, а его собратья по профессии, где бы они ни находились и как бы они ни были удалены от него в масштабах страны или даже мира. Благодаря этим братским узам с людьми, разбросанными по всему миру, сам он становится чрезвычайно мобильным. Но даже если он остается на одном месте, его преданность местной организации совсем иная, чем у настоящего функционера. Он никогда полностью не доверяет ей.
Рост количества профессий означает, что в современной крупномасштабной организации немало людей с совершенно иным представлением о том, что такое организация…»[105] По существу — это «аутсайдеры», работающие внутри системы.
Сам термин «профессия» стал приобретать новое значение. Вертикальные иерархии бюрократической системы разрушаются под совместным влиянием новой технологии, нового знания и социальных перемен, разрушаются и горизонтальные иерархии, которые до сих пор определяли границы различных областей человеческого знания. Стираются старые границы между специальностями. Люди все чаще понимают, что новые проблемы, встающие перед ними, можно решить, только выйдя за пределы узких дисциплин.
Традиционный бюрократ поместил бы инженеров по электронике в один отсек, а психологов — в другой. Действительно, у инженеров и психологов разные профессии. Однако в наши дни в аэрокосмической промышленности, в образовании и других областях инженеры и психологи часто собираются вместе в составе кратковременных объединений. Новые организации, в которых есть такие интеллектуальные объединения, иногда кажутся экзотическими. Сейчас они вырастают вокруг всех основных профессий, уже работают биоматематические и психофармакологические группы, инженеры–библиотекари и компьютерные музыканты. Различия между дисциплинами не исчезают, но становятся более тонкими, более проницаемыми, причем постоянно идет процесс пересмотра границ.
В такой ситуации даже профессиональные привязанности превращаются в краткосрочные обязательства, и сама работа, задача, которая должна быть выполнена, проблема, которую нужно решить, — все это начинает создавать такой вид обязательств, который раньше был зарезервирован для организаций. Согласно Беннису, для специалистов–профессионалов, «по–видимому, наградой служат внутренние критерии совершенства, признание профессиональных коллективов, внутреннее удовлетворение своей задачей. На самом деле они обязаны решить задачу, а не работу для начальства, причем решить в соответствии с определенными собственными критериями. А поскольку они имеют научные степени, то они еще и путешествуют. Это не добрые «компанейские люди»; они не связаны никакими обязательствами, кроме стимулирующих их окружающих условий, в которых они могут «поиграть с проблемами».
Эти люди будущего уже входят в некоторые адхократии, существующие сегодня. Стимулирующая, творческая обстановка возникла в компьютерной промышленности, в сфере образования, в применении технических систем к урбанистическим проблемам, в новой океанографической индустрии, в правительственных организациях, связанных с охраной окружающей среды, и т. п. В каждой из этих областей, в большей степени представляющих не прошлое, а будущее, возник новый дух предприимчивости, абсолютно противоположный той ортодоксии и конформности, нацеленным на личную безопасность, которые присущи человеку–функционеру.
Новый дух, характерный для этих временных организаций, ближе предпринимателю, чем функционеру. Бесстрашный, не задумывающийся о будущем предприниматель, который затевает крупное дело, не боясь поражения или недоброжелательного мнения, — это народный герой эпохи индустриализма, в особенности в Соединенных Штатах. Парето заклеймил предпринимателей как «авантюристов, изголодавшихся по новизне… которые вовсе не напуганы переменами»[106].
Вряд ли правильно утверждать, что эпоха предпринимателей окончилась и что их место занимают исключительно функционеры или бюрократы. То, что происходит сейчас, представляет собой возрождение предпринимательства внутри самой сердцевины крупных организаций. Тайна, стоящая за этим, — новая кратковременность и исчезновение боязни экономической ненадежности для больших масс образованных людей. С ростом богатства появилась новая готовность идти на риск. Люди готовы пойти на риск, поскольку они не могут поверить, что им когда–нибудь придется голодать. Так, Чарлз Элуэл, управляющий производственными отношениями в «Hunt Foods», отмечает: «Управленцы смотрят на себя как на индивидуальных предпринимателей, продающих свои знания и умения». На самом деле, как указал Макс Уэйс в «Fortune»: «Профессионал в управлении имеет прекрасную основу своей независимости, вероятно, более крепкую, чем имел когда–либо в своих правах собственности мелкий бизнесмен».
Таким образом, на наших глазах возникает новый тип человека организации — человек, который, несмотря на свои многочисленные контакты, по существу, не присоединяется ни к какой организации. Он хочет использовать свои навыки и творческую энергию, чтобы решать проблемы, используя оборудование организации, находясь внутри временных объединений, созданных ею. Но он делает это только постольку, поскольку проблемы интересуют его лично. Он имеет обязательства по отношению к своей собственной карьере, к своему собственному чувству самоудовлетворения.
И не случайно, в свете всего вышеизложенного, что термин «associate»[107] стал вдруг столь популярным в больших организациях. Теперь появились «объединенные руководители маркетинга», «партнеры по научно–исследовательской работе»; даже правительственные агентства полны «помощниками директора» и «помощниками администратора». Слово «associate» означает «равный другому», а не подчиненный ему, и тот факт, что оно стало широко распространенным, прекрасно отражает сдвиг от вертикальных иерархических структур к новым коммуникационным объединениям с преимущественно боковыми связями.
Функционер занимал подчиненное положение по отношению к организации, а для Ассоциированного Человека она почти безразлична. Человек организации был иммобилизован заботой о своей экономической стабильности, а Ассоциированный Человек считает ее само собой разумеющейся. Человек организации страшился рисковать, а Ассоциированный Человек приветствует риск (понимая, что в богатом и быстро меняющемся обществе даже неудача является временной). В иерархической системе функционер пытался приобрести статус и уважение внутри организации, а Ассоциированный Человек ищет того же за пределами организации. Человек организации находился в заранее определенной для него щели, а Ассоциированный Человек переходит из одной ниши в другую неким сложным и самомотивированным образом. Человек организации посвящал свою жизнь решению рутинных проблем и в соответствии с жестко установленными правилами, избегая любого признака неортодоксальности или творчества, а Ассоциированный Человек, столкнувшись с новыми проблемами, вдохновляется возможностью инноваций. Человек организации должен был подчинять свою личность, «играя в команде», тогда как Ассоциированный Человек осознает, что сама команда недолговечна. Он может в каких–то пределах по собственному решению подчинять ей свою личность, однако это «погружение» никогда не бывает перманентным.
Ассоциированный Человек несет в себе тайное знание: сама временность его отношений с организацией освобождает его от многих уз, которые опутывали его предшественника. В этом смысле скорость перемен является освобождающим фактором.
И все же есть еще одна сторона медали, о которой ему тоже известно. Обновление отношений с формальными организационными структурами приводит к ускорению перемен и в неформальных организациях, что требует более быстрой адаптации, поскольку каждая перемена заставляет учиться заново. Необходимо знать правила игры, которые постоянно меняются. Появление адхократии повышает приспосабливаемость организаций; однако оно усложняет адаптацию людей. Так, Том Берне, изучив ситуацию в британской электронной промышленности, отметил резкий контраст между менеджерами, работающими в стабильных организационных структурах, и теми, кто находится в условиях быстро меняющихся образований. Он говорит, что «быстрая адаптация происходит за счет личного удовлетворения и приспособления. Особенно сильны различия между людьми, занимающими высшие управленческие должности в условиях быстро меняющихся и стабильных организаций. Она проявляется в уровне их личного напряженного состояния». О том же заявляет Беннис: «Справляться с быстро происходящими переменами, жить в условиях временной работы, устанавливать (в очень малые сроки) необходимые отношения, а затем разрывать их — все это не может не привести к социальной напряженности и психологическому стрессу».
